JurisprudenceNeutralité religieuse au travail

Foulard islamique au travail : que dit la Cour de justice de l'Union européenne ?

Publié le 16 mars 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les entreprises privées peuvent-elles interdire le port du foulard islamique à leurs salariées ? Cette question a donné lieu à des réponses de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) le 14 mars 2017. Dans les deux affaires, l'entreprise motivait l'interdiction par le contact avec les clients.

Dans une première affaire la Cour a considéré :

  • que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui résultait du règlement intérieur d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constituait pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions ;
  • qu'en revanche une telle interdiction en apparence neutre constituerait une discrimination indirecte si elle devait entraîner un désavantage particulier pour des personnes adhérant à une religion ou à des convictions données sans qu'elle soit justifiée par un objectif légitime et que les moyens d'y parvenir soient appropriés et nécessaires ;
  • la Cour n'exclut pas que le juge national puisse arriver à la conclusion que la règle interne instaurait une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions ;
  • tout en soulignant que le juge national est seul compétent pour déterminer si et dans quelle mesure la règle interne est conforme à ces exigences, la Cour fournit des indications sur ces exigences : cette exigence de neutralité doit être « véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique », l'interdiction doit viser uniquement les travailleurs en relation avec les clients, il n'était pas possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de la licencier.

Dans une seconde affaire, où il n'était pas précisé si le licenciement se fondait sur une règle interne et pas seulement la plainte d'un client, elle a considéré :

  • que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits de clients de ne plus voir ses services assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » ;
  • qu'une telle notion renvoyait à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice d‘une activité professionnelle et ne couvrait pas des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

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