Fiche pratique

Licenciement économique : reclassement et priorité à l'embauche

Vérifié le 10 avril 2019 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère chargé du travail

Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter un licenciement économique. Il doit ainsi prévoir l'adaptation des salariés à leur emploi et, si possible, leur proposer en priorité les postes disponibles dans l'entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient. Un congé de reclassement (à partir de 1 000 salariés) ou un contrat de sécurisation professionnelle (moins de 1 000 salariés) doit également être proposé.

L'employeur est tenu d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail, en veillant notamment au maintien de sa capacité à occuper leur emploi.

Par conséquent, avant d'envisager une procédure de licenciement économique, il doit réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires à l'évolution de l'emploi.

Il n'est cependant tenu de ne proposer qu'une formation complémentaire, de courte durée et permettant une adaptation rapide du salarié.

  À noter :

si l'employeur ne respecte pas son obligation d'adaptation, le salarié peut bénéficier à la fois d'une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnisation spécifique pour ce manquement.

L'employeur doit proposer en priorité au salarié un emploi :

  • de la même catégorie que celui qu'il occupe (ou un emploi équivalent) ;
  • et une rémunération équivalente.

Le reclassement sur un emploi d'une catégorie inférieure n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.

Les offres de reclassement sont proposées à chaque salarié susceptible d'être licencié. Elles doivent être obligatoirement écrites et précises.

Le poste proposé peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, à temps plein ou à temps partiel, en France ou à l'étranger.

Lorsque l'entreprise, ou le groupe dont l'entreprise fait partie, a des établissements hors de France, l'employeur doit informer individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine), qu'il peut recevoir des offres de reclassement hors du territoire national.

Le salarié dispose de 7 jours ouvrables pour demander à les recevoir.

Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles, notamment en matière de rémunération et de localisation des emplois offerts.

Si le poste disponible nécessite une formation permettant une adaptation rapide du salarié à cet emploi, l'employeur doit la lui proposer.

Le salarié peut refuser les propositions de reclassement.

Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le salarié peut bénéficier d'une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  À noter :

depuis le 23 décembre 2017, l'employeur doit transmettre les offres de reclassement aux salariés en indiquant :

  • le nom de l'employeur ;
  • la nature du contrat de travail ;
  • la localisation du poste ;
  • le niveau de rémunération ;
  • la classification du poste.

S'il envoie la liste de tous les emplois offerts au reclassement, il doit aussi préciser les critères de départage des salariés candidats et le délai pour présenter leur candidature. L'absence de candidature écrite vaut refus des offres.

Dans les entreprises et les établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié un congé de reclassement lui permettant de suivre une formation et de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

Ceci ne concerne pas les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire et les salariés ayant accepté un congé de mobilité.

L'employeur finance l'ensemble de ces actions.

Le congé de reclassement est fixé par l'employeur pour une période de 4 à 12 mois. Il débute pendant le préavis de licenciement, périodedurant laquellele salarié continue d'être rémunéré et de bénéficier de ses droits.

  À savoir :

Le préavis de licenciement est le délai pendant lequel le contrat de travail continue d'être exécuté moyennant rémunération, après que l'employeur ait informé le salarié de sa volonté de mettre un terme au contrat de travail pour motif économique. Ce délai court de la rupture du contrat jusqu'à sa cessation effective. A la demande de l'employeur ou à sa demande, le salarié peut être exempté de préavis de licenciement économique et peut voir le début du congé de reclassement se substituer au début du préavis initialement prévu.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés), l'employeur doit proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le CSP leur permet de bénéficier de mesures pour un retour accéléré à un emploi durable. Le salarié peut refuser d'en bénéficier.

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie de la priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail.

L'employeur doit mentionner le droit au bénéfice de la priorité d'embauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement.

Si le salarié souhaite en bénéficier, l'employeur doit ensuite l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Si le salarié acquiert une nouvelle qualification, il bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de cette nouvelle qualification à condition d'en informer l'employeur.

L'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le salarié a un droit à réparation, notamment une indemnité d'au moins 2 mois de salaire.

Le juge peut également lui accorder une indemnité selon son ancienneté.

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