Discrimination à l’embauche : quels éléments le salarié peut-il produire s’il s’en estime victime ?

Le fait de ne pas recruter un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) après plusieurs contrats de mission, au motif de son nom à consonnance extra-européenne est une discrimination à l’embauche. Une analyse statistique établie par le salarié, montrant notamment que le pourcentage de recrutement en CDI dans ce cadre est plus important pour les salariés dont le nom est à consonnance européenne suffit à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche, et ce en l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur.

De 2015 à 2019, un salarié effectue plusieurs missions pour accroissement temporaire d’activité à des postes de pré-monteur et de monteur. En 2019, n’ayant pas été recruté en contrat à durée indéterminée par l’entreprise utilisatrice, il saisit la juridiction prud’homale pour discrimination à l’embauche.

Il produit une analyse statistique des salariés. Elle compare notamment la part des CDI pour les salariés dont le nom est à consonnance européenne et pour ceux dont le nom est à consonnance extra-européenne. Elle fait apparaître plusieurs disparités, et pour certaines très importantes.

En l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur, la Cour de cassation considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, suffisent à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche.