Les cas d'abus de surveillance en hausse

L'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) relève que plus d'un salarié sur cinq a télétravaillé en 2021. Cette nouvelle manière de travailler s'est accompagnée d'une hausse des abus de contrôles par les employeurs. La surveillance au travail est ainsi devenue l'un des principaux motifs de plainte auprès de la CNIL.

Dans son rapport annuel, la CNIL mentionne que pour l'année 2021, plus de 83 % des plaintes reçues sur la surveillance des salariés concerne des dispositifs de vidéosurveillance au travail.

Des méthodes de surveillance excessives

La hausse des cas d'abus de contrôle s'explique par la multitude de moyens dont dispose l'employeur pour surveiller l'activité de son salarié :

• Enregistreur de frappe sur le clavier ;
• Géolocalisation ;
• Vidéosurveillance (par webcam).

De plus, certains employeurs obligent leur salarié à utiliser leur caméra durant l'intégralité de leur journée de travail. Cette pratique est illégale puisque la surveillance permanente d'un salarié n'intervient que dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche. Tous les dispositifs de surveillance constante comme l'obligation d'activer sa caméra ou son micro tout au long de son temps de travail, le partage permanent de l'écran ou les outils enregistreurs de frappe au clavier ne sont pas autorisés.

Par ailleurs, dans son questions-réponses sur le télétravail, la CNIL rappelle que lorsqu'il n'est pas possible de flouter l'arrière-plan, l'employeur ne peut pas exiger d'un salarié qu'il active sa caméra en permanence à l'occasion d'une réunion en visioconférence sauf dans des cas particuliers comme un entretien RH ou une rencontre avec des clients extérieurs.

La CNIL a observé que les plaintes relatives à ce type d'abus concernent des entreprises de taille réduite n'ayant pas de service juridique ou de délégué à la protection des données (DPO).

Que faire si je suis victime de cet abus ?

L'employeur souhaitant surveiller l'activité de son salarié doit utiliser des moyens proportionnés et ne portant pas une atteinte excessive au respect des droits et libertés du salarié, notamment le droit à la vie privée.

De plus, l'employeur doit informer le salarié sur les moyens qu'il utilise pour collecter des informations sur lui.

Si cela n'est pas le cas, le salarié peut saisir l'inspection du Travail ou adresser une réclamation à la CNIL qui pourra mettre en demeure ou sanctionner l'employeur.

Ainsi, la CNIL veille aussi à l'information des professionnels quant à leurs droits et obligations.