Fiche pratique

Télétravail dans le secteur privé

Vérifié le 13 octobre 2016 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l'embauche du salarié ou par la suite. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.

Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de manière régulière et volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le salarié peut donc travailler :

Le salarié peut être en télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement, à sa demande ou sur proposition de l'employeur.

Le recours au télétravail peut être limité à certains salariés de l'entreprise qui remplissent des critères objectifs prédéfinis (ancienneté minimale, autonomie dans le travail, configuration des équipes...).

Le télétravail peut être partiel ou total : un salarié peut travailler 2 jours chez lui et le reste du temps dans l'entreprise.

Le télétravail doit être prévu :

  • dans le contrat de travail (télétravail dès l'embauche),
  • ou dans un avenant (télétravail en cours de contrat).

Ces documents doivent préciser l'organisation choisie : lieu, horaires, jours de télétravail...

Le salarié, employé par une entreprise relevant de l'Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, bénéficie d'une période d'adaptation en télétravail. Pendant cette période, lui ou son employeur peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance. Dans ce cas, le salarié doit retrouver un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Le refus du télétravail, pour un salarié déjà en poste dans l'entreprise, ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail.

  À savoir :

en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.

Tous les coûts liés au télétravail sont à la charge de l'employeur : matériel informatique, logiciels, communications, maintenance, frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile (chauffage, électricité...).

L'employeur doit également informer le salarié sur les restrictions d'usage des équipements informatiques et de services de communications électroniques, et sur les sanctions prévues en cas de non-respect.

Si une partie du logement du salarié est transformée en bureau, une indemnité d'occupation du domicile dans un but professionnel doit lui être versée par l'employeur.

Organisation du travail

La charge de travail, les normes de production et les critères d'évaluation du télétravailleur doivent être équivalentes à celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Bien que le salarié travaille à l'extérieur, l'employeur doit respecter la réglementation sur le temps de travail (durées maximales de travail par jour et par semaine, temps de repos quotidien, temps de repos hebdomadaire...).

Il doit également fixer en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Le télétravail doit bénéficier d'un entretien annuel avec sa hiérarchie, portant notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.

Contrôle

Les conditions de contrôle du temps de travail doivent être prévues :

  • dans l'accord collectif applicable à l'entreprise,
  • ou, à défaut, dans le contrat de travail du salarié ou son avenant.

Il doit mettre en place des moyens de contrôle du temps de travail adaptés : système d'auto-déclaration du salarié, installation d'un logiciel de pointage sur son ordinateur, système de surveillance informatisé (temps de connexion sur l'ordinateur)...

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales...

L'Accord national interprofessionnel (Ani) du 19 juillet 2005 sur le télétravail demande aux entreprises concernées de prendre les mesures nécessaires pour éviter l'isolement du télétravailleur. Celui-ci doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues. L'employeur peut également lui désigner un référent.

Le contrat de travail ou son avenant doit fixer les conditions de fin du télétravail : délai de préavis, démarches à respecter, situations autorisant automatiquement la fin du télétravail...

Le salarié qui cesse le télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Son employeur doit l'informer de la disponibilité de tout poste répondant à son profil.

Veuillez saisir le nom ou le code postal de la commune :

Par téléphone

3939 (coût : 0,15 € TTC la minute)

Du lundi au vendredi de 8h30 à 18h.

Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits et démarches.

Depuis l'étranger ou hors métropole : +33 (0)1 73 60 39 39 uniquement depuis un poste fixe (coût d'une communication + coût de l'appel international variable selon les pays et les opérateurs).

Unité départementale de la Direccte

Pour toute information complémentaire et en cas de conflit avec l'employeur

Unité territoriale de Paris de la Direccte d'Île-de-France

Pour toute information complémentaire et en cas de conflit avec l'employeur