Fiche pratique

Télétravail dans le secteur privé

Vérifié le 26 septembre 2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l'embauche du salarié ou plus tard. Le salarié bénéficie de garanties particulières jusqu'à ce qu'il soit mis fin à sa situation de télétravailleur.

Le salarié est en télétravail si les 3 conditions suivantes sont remplies :

  • son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux,
  • il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication,
  • il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions.

Le télétravail peut être effectué :

  • au domicile du salarié (dans ce cas, le télétravailleur bénéficie aussi du statut de travailleur à domicile),
  • ou dans un télécentre (notamment pour le salarié qui habite loin de son entreprise ou le commercial nomade).

Le salarié peut être en télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement.

Le télétravail peut être demandé par le salarié ou proposé par l'employeur.

Le recours au télétravail peut être limité à certains salariés de l'entreprise qui remplissent des critères objectifs prédéfinis (ancienneté minimale, autonomie dans le travail, configuration des équipes...).

Le télétravail peut être partiel ou total (par exemple 2 jours en télétravail et le reste du temps dans l'entreprise).

Le télétravail du salarié doit être prévu :

  • dans son contrat de travail (télétravail dès l'embauche),
  • ou dans un avenant ultérieur (télétravail en cours de contrat).

Le contrat de travail ou son avenant doit préciser les conditions de passage en télétravail (lieu du télétravail, plages horaires, journées en télétravail....).

Le salarié, employé par une entreprise relevant de l'accord national interprofessionnel (Ani) sur le télétravail du 19 juillet 2005, bénéficie d'une période d'adaptation en télétravail. Pendant cette période de test, lui ou son employeur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance. Dans ce cas, le salarié doit retrouver un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Le refus d'accepter de télétravailler pour un salarié déjà en poste dans l'entreprise ne peut pas être un motif de rupture de son contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre sans l'accord du salarié.

Les conditions de contrôle du temps de travail du télétravailleur doivent être prévues :

  • dans l'accord collectif applicable à l'entreprise,
  • ou, à défaut, dans le contrat de travail du salarié ou son avenant.

L'employeur doit respecter la réglementation sur le temps de travail (durées maximales de travail par jour et par semaine, temps de repos quotidien, temps de repos hebdomadaire...).

Il doit mettre en place des moyens de contrôle du temps de travail adaptés : système d'auto-déclaration du salarié, installation d'un logiciel de pointage sur son ordinateur, système de surveillance informatisé (temps de connexion sur l'ordinateur)...

Garanties générales

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des garanties prévues pour l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il s'agit de tous les droits individuels et collectifs (accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales...).

Garanties particulières

L'employeur doit aussi respecter les garanties spécifiques suivantes à l'égard du télétravailleur :

  • prise en charge de tous les coûts liés au télétravail (coût de la fourniture des matériels, des logiciels, des communications, des outils et de leur maintenance, frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile- chauffage, électricité...),
  • information sur les restrictions d'usage d'équipements, d'outils informatiques ou de services de communications électroniques (et des sanctions prévues en cas de non-respect de ces restrictions),
  • versement d'une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles si une partie du logement du salarié est transformée en bureau,
  • fixation, en concertation avec le télétravailleur, des plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter,
  • entretien annuel portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
    La charge de travail, les normes de production et les critères d'évaluation du télétravailleur doivent être équivalentes à celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'accord national interprofessionnel (Ani) du 19 juillet 2005 sur le télétravail prévoit aussi pour les entreprises qui en relèvent de prévenir l'isolement du télétravailleur. Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues. L'employeur peut lui désigner un référent.

Le contrat de travail ou son avenant fixe les conditions de fin du télétravail. Il peut s'agir du délai de préavis, du formalisme à respecter, des situations autorisant automatiquement la fin du télétravail.

Le salarié concerné est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Son employeur doit l'informer de la disponibilité de tout poste répondant à son profil.

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