Question-réponse

Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?

Vérifié le 07 janvier 2016 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail (par exemple, dans un autre établissement de l'entreprise). L'accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en fonction de son statut, des conditions contractuelles et de la localisation du nouveau lieu de travail.

Cas général

Si l'employeur prévoit de muter le salarié non protégé, l'accord du salarié dépend de certaines conditions (localisation du nouvel établissement, durée de la mutation, clause de mobilité éventuelle).

La mutation peut être prévue dans un établissement de l'entreprise situé dans le même secteur géographique ou non. L'étendue du secteur géographique du salarié dépend des circonstances. Il peut s'étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d'emploi.

En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié. Il peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :

  • la distance entre les établissements,
  • le rallongement du temps de trajet à prévoir,
  • la qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.

Dans le même secteur géographique

La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail, qui s'impose au salarié.

Cependant, l'employeur doit respecter un délai raisonnable pour prévenir le salarié de sa mutation (dont la durée varie en fonction des circonstances). Il est également tenu d'expliquer sa décision.

En dehors du secteur géographique

La mutation est considérée comme une modification d'un élément du contrat de travail. Dans ce cas, l'accord du salarié est nécessaire.

Cependant, l'accord du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants :

  • application licite d'une clause de mobilité,
  • signature dans l'entreprise d'un accord de mobilité interne,
  • ou en cas de mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.

Si la mutation s'impose au salarié, son employeur doit le prévenir dans un délai raisonnable (dont la durée varie en fonction des circonstances).

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Si la mutation s'impose au salarié

Aucune modification du contrat de travail n'est nécessaire. Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par l'employeur.

Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire (blâme, licenciement...).

Si la mutation nécessite l'accord préalable au salarié

Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par l'employeur.

Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions. Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif réel et sérieux (par exemple, en cas de mutation proposée pour raisons disciplinaires ou économiques).

Salarié protégé

Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord préalable du salarié. Ainsi, l'employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la localisation.

Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.

Dans ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord préalable du salarié. Ainsi, l'employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d'une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la localisation.

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Le salarié accepte la mutation

Si le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant.

Le salarié refuse la mutation

Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions. Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif réel et sérieux (par exemple, en cas de mutation proposée pour raisons disciplinaires ou économiques).

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