Fiche pratique
Comité d'entreprise (CE)
Vérifié le 09 avril 2018 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Remplacement du CE
8 juil. 2019
Le comité social et économique (CSE) remplace le comité d'entreprise (CE). Les dispositions relatives au CE cessent de produire effet à compter de la date du 1er tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.
Les informations contenues dans cette page restent d'actualité jusqu'à la mise en place du CSE dans toutes les entreprises le 1er janvier 2020 au plus tard.
Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit mettre en place un comité d'entreprise (CE). Il est composé de représentants du personnel et syndicaux, ayant un mandat de 4 ans maximum. Il est présidé par l'employeur. Il a des attributions économiques, sociales et culturelles. Pour exercer ses missions, le représentant du personnel et syndical dispose d'heures de délégation.
50 salariés et plus
La mise en place d'un CE est obligatoire lorsque l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Si l'entreprise comporte plusieurs établissements distincts, l'entreprise doit mettre en place un comité central d'entreprise et des comités d'établissement, quel que soit l'effectif de chacun d'entre eux.
Moins de 50 salariés
En dessous de 50 salariés, la mise en place d'un CE est facultative (sauf dispositions conventionnelles ou collectives contraignantes). Cette faculté est prévue par convention ou accord collectif de travail.
Par exception, la mise en place d'un CE est obligatoire si l'entreprise est rattachée à une unité économique et sociale (UES) d'au moins 50 salariés, reconnue par convention ou décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes.
Représentation du personnel
Le CE assure l'expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise (gestion et évolution économique et financière, organisation du travail, formation professionnelle, techniques de production).
Le CE formule ou examine, sur demande de l'employeur, des propositions de nature à améliorer :
- les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés,
- leurs conditions de vie dans l'entreprise,
- et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.
Dans les domaines relatifs à la situation économique de l'entreprise, le CE fait l'objet de consultations obligatoires.
3 grandes consultations du CE sont prévues chaque année au cours desquelles les sujets suivants sont abordés :
Thème de la consultation | Sujets abordés durant la consultation |
|---|---|
Orientations stratégiques de l'entreprise- | - Activité et emploi - Évolution des métiers et des compétences - Organisation du travail - Recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) - Orientations de la formation professionnelle |
Situation économique et financière de l'entreprise | - Politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise - Utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche et du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) (si l'entreprise en bénéficie) |
Politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi | - Évolution de l'emploi - Qualifications, programme pluriannuel de formation, actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur - Apprentissage et conditions d'accueil en stage - Conditions de travail, congés, aménagement du temps de travail, durée du travail - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Mode d'exercice du droit d'expression des salariés (en l'absence de délégué syndical ou lorsque aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu) - Bilan social de l'entreprise (qui récapitule notamment les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social), si elle emploie 300 salariés minimum |
Le CE peut recourir, si nécessaire, à un expert. Le CE bénéficie d'un droit d'alerte.
Gestion des activités sociales et culturelles
Le CE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires.
Ces activités sociales et culturelles peuvent prévoir notamment les services et prestations suivants :
- Services de bien-être au travail et dans la vie quotidienne du salarié (cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances...)
- Activités relatives aux loisirs et aux sports
- Services d'ordre éducatif et culturel (bibliothèques, centres d'apprentissage et de formation professionnelle, cercles d'études, cours de culture générale...)
- Services sociaux chargés de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le CE et par l'employeur
- Prestations sociales de prévoyance et d'entraide (institutions de retraites, sociétés de secours mutuels...)
- Service de santé au travail institué dans l'entreprise (prévention, dépistage...)
Attention : le CE peut moduler les avantages en fonction de certains critères tels que, par exemple, les revenus des salariés ou l'âge des enfants.
L'employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE.
Le CE comprend les membres suivants :
- l'employeur (ou son représentant), qui le préside et qui peut se faire assister de 2 collaborateurs,
- une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus par les salariés,
- le délégué syndical (DS) de chaque syndicat représentatif dans les entreprises de moins de 300 salariés,
- un représentant par syndicat dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Le nombre de représentants du personnel au CE élu lors des élections professionnelles (titulaires et suppléants) varie suivant l'effectif dans l'entreprise.
Nombre de salariés | Nombre de représentants titulaires |
|---|---|
50 à 74 | 3 |
75 à 99 | 4 |
100 à 399 | 5 |
400 à 749 | 6 |
750 à 999 | 7 |
1 000 à 1 999 | 8 |
2 000 à 2 999 | 9 |
3 000 à 3 999 | 10 |
4 000 à 4 999 | 11 |
5 000 à 7 499 | 12 |
7 500 à 9 999 | 13 |
À partir de 10 000 | 15 |
Il y a autant de représentants des salariés au CE suppléants que de titulaires.
Le nombre de représentants peut être augmenté en cas d'accord entre l'employeur et les organisations syndicales.
Les représentants au CE sont répartis dans divers collèges électoraux.
Le CE désigne un secrétaire et un trésorier parmi ses représentants titulaires.
Quand se déroulent les élections ?
L'élection des représentants du personnel au CE doit avoir lieu :
- soit tous les 4 ans ;
- soit lorsque la condition d'effectif (franchissement du seuil de 50 salariés) est remplie.
Qui peut voter ?
Le salarié doit :
- avoir au moins 16 ans ;
- travailler depuis 3 mois minimum dans l'entreprise ;
- et n'ayant fait l'objet d'aucune condamnation pénale le privant de son droit de vote aux élections politiques.
Qui peut se présenter ?
Tout salarié de l'entreprise qui remplit les conditions suivantes peut se présenter :
- avoir au moins 18 ans ;
- travailler depuis 1 an minimum dans l'entreprise ;
- et ne pas vivre en couple avec l'employeur, ni être ascendant, descendant, frère ou sœur de l'employeur (ou être marié à l'un d'entre eux).
Le salarié à temps partiel qui travaille pour plusieurs entreprises ne peut se présenter que dans l'une d'entre elles.
Des conditions spécifiques sont applicables dans les entreprises de travail temporaire et de portage salarial.
À savoir : un même salarié peut cumuler les mandats de représentant du personnel au CE et de délégué du personnel (DP).
Avant l'élection
L'employeur informe les organisations syndicales de l'entreprise de la tenue des élections.
Les organisations syndicales sont invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (qui fixe les conditions du déroulement de l'élection) et à établir les listes de leurs candidats.
L'employeur informe les salariés de la date du 1er tour des élections par tout moyen (affichage, intranet, courriel...). Elle est fixée dans les 45 jours calendaires qui suivent la diffusion de l'information (ou 90 jours calendaires si l'élection est liée au franchissement du seuil de 50 salariés).
Si aucune liste n'est présentée, l'employeur établit un procès-verbal de carence.
À noter : l'élection des membres du CE et des DP ont lieu à la même date.
Durant l'élection
Les représentants du personnel au CE sont élus au scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. L'élection se déroule pendant le temps de travail. Il peut s'agir d'un scrutin secret sous enveloppe ou d'un vote électronique.
Lors du 1er tour, seuls les syndicats présentent une liste de candidats. Au 2nd tour, l'appartenance syndicale n'est pas obligatoire.
Un 2nd tour est organisé si :
- les suffrages exprimés représentent moins de la moitié des électeurs par collège ;
- ou tous les sièges ou une partie des sièges à pourvoir n'ont pas été attribués.
Le 2nd tour a lieu dans les 15 jours calendaires.
A l'issue de l'élection
Après proclamation des résultats, l'employeur transmet au plus vite une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales :
- ayant présenté des listes de candidats ;
- et ayant participé au protocole d'accord préélectoral.
Le membre du CE est élu pour 4 ans (sauf durée inférieure, prévue par accord). Le mandat est renouvelable.
Les fonctions du membre du CE peuvent prendre fin de manière anticipée, dans l'un des cas suivants :
- rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.) ;
- perte des conditions d'éligibilité ;
- décès ;
- révocation du mandat par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Le membre du CE est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale.
Cas général
Chaque membre titulaire du CE bénéficie d'un crédit d'heures de délégation légal de 20 heures par mois, pour exercer ses fonctions.
Ces heures sont considérées et payées comme du temps de travail.
Le temps passé aux réunions du CE et, si elle existe, de la commission de la formation n'est pas compris dans ces 20 heures.
Entreprise d'au moins 501 salariés
Un crédit d'heures de délégation légal de 20 heures par mois est proposé, pour exercer ses fonctions,
- au membre titulaire du CE,
- au représentant syndical désigné.
Ces heures sont considérées et payées comme du temps de travail.
Le temps passé aux réunions du CE et de la commission de la formation n'est pas compris dans ces 20 heures.
Chaque membre du CE est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations confidentielles auxquelles il a accès (et à condition d'être présentées comme telles par l'employeur).
Il est également soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
En dehors des heures pendant lesquelles il exerce ses missions de représentant du personnel, le membre du CE effectue son activité professionnelle dans les conditions habituelles.
Il bénéficie du statut de salarié protégé en matière de licenciement.