Fiche pratique

Procédure de licenciement pour motif personnel

Vérifié le 25 septembre 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Modèle de lettre de notification et délai indiquant les motifs du licenciement

8 nov. 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a prévu, en son article 4, des modèles de lettre de notification du licenciement et l'instauration d'un délai dans lequel l'employeur peut préciser les motifs de licenciement.

Le(s) décret(s) devant fixer ces modèles et préciser ce délai reste(nt) à paraître. Les informations contenues dans cette page seront modifiées dès l'entrée en vigueur du ou des textes.

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement, préavis, obligations liées à la rupture du contrat. D'autres obligations peuvent s'imposer à l'employeur (notamment si le salarié est représentant du personnel ou si la convention collective en prévoit).

Convocation par lettre

Avant de prendre sa décision, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par l'un des moyens suivants :

  • lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ;
  • lettre remise en main propre contre décharge ;
  • ou tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l'intermédiaire d'un huissier de justice).

Contenu de la lettre

La lettre de convocation comporte les informations suivantes :

  • objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié) ;
  • date, heure et lieu de cet entretien ;
  • possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise ;
  • et, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers.

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l'heure et le lieu de l'entretien et informe l'employeur de sa démarche.

Date de l'entretien

La date de l'entretien doit être prévue au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée, et recueille les explications du salarié.

L'employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant l'entretien.

En cas d'absence du salarié

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée.

Toutefois, cette absence ne remet pas en cause les étapes suivantes de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière) et l'employeur peut par la suite adresser au salarié une lettre de licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Un délai légal maximal pour l'envoi de la lettre est prévu uniquement en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Il est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents.

La lettre, signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié) doit énoncer chaque motif justifiant le licenciement et rappeler les droits et obligations de chaque partie.

Les motifs du licenciement peuvent être précisés par l'employeur, après la notification du licenciement, de sa propre initiative, ou à la demande du salarié.

C'est la lettre de licenciement, éventuellement précisée par l'employeur, qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

L'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne rend pas, à elle seule, le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire.

En revanche, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, constituée par un vice de motivation de la lettre de rupture, ouvre doit à une indemnité par les prud'hommes.

Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure mais que le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander au juge une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

D'autres obligations spécifiques peuvent être imposées à l'employeur :

  • par l'accord collectif applicable à l'entreprise ;
  • par le règlement intérieur ;
  • en cas de licenciement envisagé d'un salarié protégé.

  À savoir :

Une procédure de licenciement allégée est prévue en cas de licenciement d'un salarié étranger en situation irrégulière.

Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement. Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. À la date de fin du contrat, le salarié perçoit, en complément de son dernier salaire et s'il y a droit, les sommes suivantes :

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :