Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

Vérifié le 25 octobre 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Lorsque l'employeur licencie un salarié en CDI: titleContent, il doit pouvoir justifier du motif qui l'a conduit à licencier le salarié. Lorsque le motif est lié à la personne du salarié, le motif du licenciement est dit personnel.

Nous faisons un point sur la réglementation.

Lorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle est sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants :

  • Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)
  • Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril)
  • Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, par exemple)

À noter

En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le juge.

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

  • Faute du salarié
  • Insuffisance professionnelle
  • Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)
  • Inaptitude déclarée par le médecin du travail
  • Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

* Ça va Emma ?

-*Pas trop... J'ai eu un avertissement au boulot

Mon boss m'a dit qu'au prochain retard, je serai virée

-*Tu as déjà eu d'autres avertissements ?

-*Non c'est mon 1er

-*T'inquiètes pas, il t'en faut 3 pour être licenciée

Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Attention ! Il n'est pas nécessaire d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié. L'employeur devra tenir compte de l'échelle des sanctions prévue au règlement intérieur si celui-ci existe. C'est d'ailleurs une obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il est possible que ce règlement intérieur impose d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié, mais ce n'est pas systématique. C'est alors l'employeur qui apprécie la gravité de la faute et, dans certains cas, une seule pourrait suffire à donner lieu à votre licenciement, vol ou violence par exemple. Si vous souhaitez le contester, c'est le conseil de prud'hommes qui est compétent.

Rappel des points clés

  • Il n'est pas obligatoire d'avoir 1 ou plusieurs avertissements avant d'être licencié
  • L'employeur doit tenir compte de l'échelle de sanction prévue dans le règlement intérieur, s'il existe
  • Dans certains cas, une seule faute peut suffire
  • Pour contester un licenciement, il faut saisir le conseil de prud'hommes

Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité: titleContent du licenciement.

Les cas de nullité: titleContent prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

  • En raison d'une discrimination
  • En violation d'une liberté fondamentale: titleContent (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
  • En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur: titleContent
  • En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
  • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit: titleContent ou d'un crime: titleContent dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
  • À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte
  • En raison d'une action en justice en matière de discrimination
  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
  • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE: titleContent par exemple)
  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
  • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
  • Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
  • Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans

Le motif de licenciement est évoqué lors de la procédure de licenciement.

Lorsque l'employeur licencie le salarié, il lui notifie: titleContent le licenciement par lettre RAR: titleContent. L'employeur indique dans cette lettre le motif du licenciement.

Dans les 15 jours qui suivent la notification: titleContent du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR: titleContent ou remise contre récépissé.

L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

Le salarié souhaitant contester le motif de son licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes.

Le juge peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.

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