Fiche pratique

Congés payés

Vérifié le 28 novembre 2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, a droit chaque année à un congé payé par son employeur, que son contrat soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les départs en congés sont organisés par l'employeur. Ils peuvent être pris de manière fractionnée, sous conditions.

Mode de calcul

La durée légale des congés payés est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cette durée correspond à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) pour une année complète de travail effectuée durant la période de référence prise en compte.

Cette durée est valable pour les salariés à temps plein et à temps partiel.

Lorsque le nombre de jours ouvrables acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Période de référence

Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Une autre période de référence peut être prévue, par accord de branche, d'entreprise ou d'établissement, en cas de répartition du temps de travail du salarié sur tout ou partie de l'année.

Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises du bâtiment et des travaux publics, notamment). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.

Dispositions plus favorables

Une durée des congés plus favorable que la durée légale peut être prévue par une convention collective, un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage.

La durée des congés peut aussi être augmentée pour certains salariés, par convention ou accord collectif, en raison de l'âge ou de l'ancienneté.

Salarié de moins de 21 ans

Tout salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit, s'il le demande, à un congé de 30 jours ouvrables.

Cependant, le congé n'est rémunéré que sur la base des jours de congés réellement acquis par le salarié. Par exemple, un salarié présent dans l'entreprise depuis 2 mois ne sera pas rémunéré plus de 5 jours, même si son congé est plus long.

Salariées ayant des enfants à charge

Toute salariée de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge (de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours). Ce congé est réduit à un jour si le congé principal de la salariée ne dépasse pas 6 jours.

Toute salariée de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés. Ces 30 jours tiennent compte du cumul des congés annuels et congés supplémentaires.

La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs, à défaut par l'employeur. Elle comprend dans tous les cas la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année et est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

C'est l'employeur qui fixe les dates et l'ordre des départs en congés (sauf s'il est fixé par convention, accord collectif ou usage).

Les dates et l'ordre de départ sont communiqués à chaque salarié et affichés au moins un mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Les dates ne peuvent être changées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés mariés ou liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le salarié n'a pas le droit de travailler durant ses congés.

Toutefois, il existe une dérogation au bénéfice des salariés embauchés par contrat vendanges. Ces salariés doivent obtenir l'accord de leur employeur quant à la date et la durée de leurs congés dans les conditions habituelles.

L'employeur qui envisage de recruter un salarié par contrat vendanges peut lui demander de fournir une attestation sur l'honneur de l'accord de son employeur habituel.

Principe

Pour son congé principal, le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) en une seule fois. Toutefois, par dérogation individuelle, le salarié peut prendre un congé plus long s'il justifie de contraintes géographiques particulières (par exemple, s'il est étranger ou originaire d'un Dom).

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables (soit 2 semaines), il doit être continu.

Lorsque le congé principal dure entre 12 et 24 jours ouvrables, l'employeur peut fractionner le congé (avec l'accord du salarié). Dans ce cas, l'une des 2 périodes de congés doit durer au minimum 12 jours ouvrables continus. Ces 12 jours sont pris au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, sauf dérogation prévue par accord collectif ou accord individuel du salarié.

Les jours restant dus peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période.

Repos supplémentaire

Le salarié a droit à des jours de repos supplémentaires, dans les conditions suivantes :

  • 2 jours de repos supplémentaires s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre,
  • 1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.

Cependant, une convention ou un accord collectif peut imposer le renoncement aux jours de repos supplémentaires.

Si la demande de fractionnement est faite par le salarié, l'employeur peut accorder le fractionnement à condition que le salarié renonce aux jours de repos supplémentaires.

  Attention :

aucun jour de repos supplémentaire n'est prévu en cas de fractionnement de la 5è semaine de congés.

Pendant ses congés, le salarié a le droit de percevoir une indemnité de congés payés.

Pour toute information complémentaire

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