Fiche pratique

Fin d'un CDD

Vérifié le 09 avril 2018 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le contrat à durée déterminée (CDD) s'achève parce soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée. La fin du CDD peut entraîner le versement d'indemnités.

À la date prévue au contrat

Terme prévu du contrat

Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.

Si le contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date du terme du CDD n'est pas repoussée, sauf exception.

  Attention :

lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI. Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD. La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Report du terme du contrat

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Principe

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

  Attention :

si le CDD est requalifié en CDI (c'est-à-dire transformé en CDI par le juge), l'indemnité de fin de contrat reste due.

Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité de fin de contrat

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

  • embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé),
  • refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
  • faute grave,
  • force majeure,
  • CDD d'usage,
  • contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI), contrat de professionnalisation, apprentissage, CDD senior) sauf si une convention collective prévoit le contraire,
  • contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,
  • contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,
  • contrat saisonnier.

Montant

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Versement

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du dernier contrat.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • Certificat de travail
  • Attestation Pôle emploi
  • Solde de tout compte
  • État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale
  • Bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf), sauf s'il a été remis lors de l'embauche

Rupture anticipée

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

  • accord entre l'employeur et le salarié,
  • demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI),
  • faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,
  • force majeure,
  • inaptitude constatée par le médecin du travail.

  À savoir :

le salarié justifiant d'une embauche en CDI peut, afin d'éviter toute difficulté, notifier par écrit la rupture du contrat. Il fournira à son employeur tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

  Attention :

s'il s'agit d'un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, membre de la délégation du personnel du comité social et économique, etc.), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Rupture en raison d'une embauche en CDI

S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur). La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :

  • soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,
  • soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Rupture d'un commun accord

Si l'employeur et le salarié décident de rompre le CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis. S'ils décident de négocier un préavis, ils peuvent en définir librement la durée.

Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des dommages et intérêts sont dus à l'employeur.

  À savoir :

l'indemnité n'est pas versée si la rupture du CDD intervient au cours de la période d'essai.

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Rupture anticipée suite à un sinistre relevant d'un cas de force majeure

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Rupture anticipée par l'employeur en dehors des cas autorisés

Le salarié a droit à des dommages et intérêts. Le montant est au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Rupture anticipée par le salarié en dehors des cas autorisés

Le salarié doit verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • Certificat de travail
  • Attestation Pôle emploi
  • Solde de tout compte
  • État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale
  • Bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf), sauf s'il a été remis lors de l'embauche