Fiche pratique

Rupture conventionnelle : conditions, procédure et indemnisation

Vérifié le 29 septembre 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la Direccte).

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s'il en remplit les conditions d'attribution).

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents (titulaires et contractuels) de la fonction publique.

Critère indispensable : commun accord des parties

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord.

L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.

Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l'employeur, même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.

Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. C'est le cas, par exemple :

  • si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ;
  • en cas de pressions exercées par l'employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cas d'interdiction de la rupture conventionnelle

Même en cas d'accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :

  • si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ;
  • si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
  • si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
  • si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
  • si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)

Première étape de la procédure, l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.

Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu, ...).

Assistance du salarié

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :

  • un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non) ;
  • un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise..

Le salarié doit alors en informer l'employeur préalablement (par écrit ou oralement).

Assistance de l'employeur

Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté :

  • par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • ou, si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).

Contenu du (ou des) entretiens

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non, ...). Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture.

Contenu

La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l'employeur et le salarié. Cette convention prévoit notamment :

  • la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail ;
  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Un préavis peut être prévu par l'employeur et le salarié, dont ils fixent la durée d'un commun accord.

Remise au salarié

L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié et l'employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.

Rétractation

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute le lendemain du jour de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :

Simulateur

Rupture conventionnelle - Calcul du délai de rétractation

Accéder au simulateur

Ministère chargé du travail

  Attention :

pour des raisons de preuve, en cas de litige, il est préférable que le salarié ou l'employeur qui souhaite se rétracter adresse un courrier par recommandé avec accusé de réception.

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l'administration pour obtenir sa validation. La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

Cas général

L'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture :

Le formulaire de demande d'homologation est adressée à la Direccte.

La Direccte dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

  À savoir :

tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être présenté au conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention.

Salarié protégé

La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.

Formulaire

Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé

Cerfa n°14599*01

Accéder au formulaire (pdf - 235.3 KB)

Ministère chargé du travail

La convention est adressée à la Direccte par l'employeur.

L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).

L'autorisation de l'inspecteur du travail est notifiée dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

  À savoir :

tout recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux) doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail.

Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.

Il peut prendre des congés payés durant cette période.

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).

À l'issue du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au terme de la rupture du contrat.

Cette indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité de licenciement.

L'indemnité est due, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Le montant de cette indemnité est librement négocié par l'employeur et le salarié. Cependant, il doit être au moins égal à un montant qui varie en fonction du secteur d'activité du salarié :

Cas général

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale :

  • soit au montant de l'indemnité légale de licenciement ;
  • soit au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'il est plus élevé que le montant de l'indemnité légale.

Si la convention collective prévoit 2 indemnités de licenciement différentes (l'une pour motif personnel et l'autre pour motif économique), le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est le suivant :

  • soit le montant le plus faible de ces 2 indemnités si celles-ci sont supérieures à l'indemnité légale de licenciement ;
  • soit le montant de l'indemnité légale si au moins une des 2 indemnités conventionnelles est inférieure au montant de l'indemnité légale.

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Simulateur

Simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

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Ministère chargé du travail

Particulier employeur

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale au montant de l'indemnité légale de licenciement (même si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus élevé).

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Simulateur

Simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

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Ministère chargé du travail

Secteur sanitaire et social

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale au montant de l'indemnité légale de licenciement (même si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus élevé).

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Économie solidaire

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale au montant de l'indemnité légale de licenciement (même si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus élevé).

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Simulateur

Simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

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Ministère chargé du travail